ไม่ใช่เรื่องง่ายเมื่อความไม่เข้าใจกลายเป็นข้อพิพาทแรงงาน
พนักงานหรือในทางกฎหมายเรียกว่าลูกจ้างนั้นถือได้ว่าเป็นฟันเฟืองสำคัญในการประกอบธุรกิจ ไม่ว่าจะเป็นการผลิตสินค้าหรือการให้บริการ ลูกจ้างที่ดีย่อมทำให้การดำเนินงานราบรื่น และสามารถส่งมอบงานด้วยคุณภาพตามที่ลูกค้าคาดหวัง แต่แน่นอนว่าในการทำงานร่วมกันย่อมมีการกระทบกระทั่งหรือไม่เข้าใจกันบ้าง โดยเฉพาะระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง และน่าจะมีแนวโน้มสูงขึ้นเรื่อยๆ ในยุคเศรษฐกิจฝืดเคือง ในยามที่นายจ้างมีผลประกอบการไม่ได้ตามเป้า ส่วนลูกจ้างก็มีค่าครองชีพสูงขึ้นทุกวัน ปัญหาความไม่เข้าใจกันสุดท้ายอาจบานปลายกลายเป็นข้อพิพาทแรงงานได้
เหตุอาจเกิดจากการที่ฝ่ายหนึ่งฝ่ายใดเริ่มไม่เห็นด้วยกับสภาพการจ้างที่เคยตกลงกันไว้และอยากเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ซึ่งโดยทั่วไปสำหรับสถานประกอบการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 20 คนขึ้นไปนั้นจะมีข้อตกลงสภาพการจ้างอยู่ โดยระบุเงื่อนไขการทำงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างเอาไว้ เช่น วันและเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ เป็นต้น เมื่อเวลาผ่านไปอาจมีฝ่ายที่รู้สึกว่าสภาพการจ้างนี้ไม่สอดคล้องกับสถานการณ์ปัจจุบันที่ตนเผชิญอยู่ เช่น ลูกจ้างอยากเรียกร้องขอขึ้นเงินเดือนและสวัสดิการต่างๆ ซึ่งหากนายจ้างรับข้อเรียกร้องไม่ไหว สุดท้ายก็จะเกิดข้อพิพาทแรงงานขึ้นมา แต่การจะนัดหยุดงานหรือเลิกจ้างเลยโดยพลการนั้นไม่ใช่แนวทางที่ถูกต้อง ต้องเป็นไปตามระเบียบขั้นตอนการไกล่เกลี่ยตามที่กฎหมายบัญญัติไว้
หากเริ่มเกิดความไม่พอใจในสภาพการจ้างปัจจุบัน ไม่ว่าจะจากฝ่ายนายจ้างหรือลูกจ้าง ให้เริ่มต้นด้วยการยื่นข้อเรียกร้องเป็นลายลักษณ์อักษรให้อีกฝ่ายหนึ่งก่อน แล้วเปิดโต๊ะเจรจาคุยกันภายใน 3 วัน หากโชคดีตกลงกันได้ก็ให้ทำข้อตกลงกันไว้เป็นหนังสือและลงลายมือชื่อไว้เป็นหลักฐานทั้ง 2 ฝ่าย แต่หากยังตกลงกันไม่ลงตัวหรือยังไม่เกิดการเจรจาขึ้นภายใน 3 วัน นั่นหมายความว่าได้เกิดข้อพิพาทแรงงานขึ้นแล้ว
สำหรับฝ่ายที่เรียกร้อง หากยังยืนกรานตามข้อเรียกร้องนั้น ก็ต้องไปแจ้งต่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน ซึ่งสังกัดกระทรวงแรงงาน โดยพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานจะเข้ามาเป็นคนกลางดำเนินการไกล่เกลี่ยให้ระหว่างฝ่ายลูกจ้างและนายจ้างภายใน 5 วัน หากตกลงกันได้ก็ให้ทำข้อตกลงเป็นหนังสือเช่นเดิม แต่หากยังตกลงกันไม่ได้อีก ก็ถือว่าข้อพิพาทนั้นได้ยกระดับกลายเป็น “ข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้”
ทั้งนี้ ทั้ง 2 ฝ่ายสามารถร่วมกันตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานเพื่อเข้ามาช่วยชี้ขาดข้อพิพาทได้ มิเช่นนั้นฝ่ายหนึ่งฝ่ายใดอาจจะเลือกดำเนินการบางอย่าง ลูกจ้างอาจจะนัดหยุดงานได้แต่ต้องแจ้งให้นายจ้างทราบล่วงหน้า ส่วนนายจ้างก็สามารถปิดงานได้โดยต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าเช่นกัน อย่างไรก็ดี นายจ้างไม่สามารถเลิกจ้างด้วยเหตุที่ลูกจ้างนัดชุมนุมหรือนัดหยุดงานได้ จะเลิกจ้างได้เฉพาะเมื่อลูกจ้างทุจริต ทำผิดอาญา หรือจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายเท่านั้น
หากเจรจากันก็แล้ว ไกล่เกลี่ยโดยมีคนกลางก็แล้ว ยังไม่สามารถหาข้อยุติได้ อาจต้องเข้าสู่กระบวนการในชั้นศาลด้วยการนำข้อพิพาทไปฟ้องเป็นคดีต่อศาลเพื่อให้ศาลตัดสินชี้ขาดให้ โดยศาลที่มีเขตอำนาจพิจารณาคดีแรงงานคือศาลแรงงานจัดตั้งขึ้นมาเพื่อพิจารณาคดีเกี่ยวกับข้อพิพาทระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างโดยเฉพาะ รวมไปถึงการละเมิดสัญญาจ้างหรือความตกลงต่างๆ อันเกิดจากข้อพิพาทแรงงานนั้น ยกตัวอย่างกรณีที่ลูกจ้างแจ้งข้อเรียกร้องต่อนายจ้าง มีการเจรจาตกลง ไกล่เกลี่ย และนัดหยุดงานตามขั้นตอนกันแล้ว แต่ลูกจ้างยังปิดทางเข้าออกของสถานประกอบการของนายจ้าง ทำให้นายจ้างเสียหาย ก็นับเป็นการละเมิดซึ่งนายจ้างสามารถฟ้องร้องลูกจ้างเพื่อให้หยุดกระทำการหรือให้ชดเชยค่าเสียหายได้
เมื่อศาลแรงงานรับฟ้องแล้ว จะกำหนดวันนัดพิจารณาไกล่เกลี่ยโดยออกหมายเรียกจำเลยและนัดโจทก์มาศาล ในนัดครั้งแรกของศาลแรงงาน จะมีผู้ประนีประนอมของศาลแรงงานเป็นคนกลางทำหน้าที่ไกล่เกลี่ยให้คู่ความอีกครั้ง หากยังตกลงกันไม่ได้ ศาลก็จะนัดกำหนดประเด็นข้อพิพาทที่ต้องนำสืบ แล้วให้แต่ละฝ่ายนำพยานหลักฐานมาสืบหาข้อเท็จจริงต่อไป สำหรับคดีแรงงานนั้น ศาลจะดำเนินกระบวนพิจารณาด้วยความรวดเร็ว ดังนั้น โจทก์และจำเลยจึงควรเตรียมพยานหลักฐานเอาไว้ให้พร้อม ซึ่งอาจไม่ใช่เรื่องง่ายสำหรับผู้ที่ไม่มีประสบการณ์ ทางบริษัท สมนึกสุธี แอนด์ แอสโซซิเอทส์ จำกัด ยินดีให้คำปรึกษาและดำเนินการแทนท่าน ไม่ว่าท่านจะเป็นนายจ้างหรือลูกจ้างที่กำลังมีปัญหาหรือได้รับความเดือดร้อนก็ตาม